Tystnadskultur, härskartekniker, en tuff attityd och syndabockstänk. Så beskriver merparten av de 40 medarbetarna inom omsorgsförvaltningens administration ledningsgruppen och arbetsklimatet. Cheferna i ledningsgruppen är däremot själva nöjda med sitt arbete. Konsulterna föreslår en rad åtgärder, bland annat professionell medling och konflikthantering. Det visar kartläggningen av arbetsmiljön som kommunen på tisdagen lämnade ut till Frilagt, två minuter efter ett pressmeddelande om den. Ansvaret för en handlingsplan lämnas nu till den kritiserade ledningsgruppen.

Utredningen beställdes av Hässleholms kommundirektör Ulf Bengtsson efter att medarbetare inom omsorgsförvaltningens administration slagit larm. Den har tagits fram av konsultfirman Human & Heart som samarbetar med företagshälsovården Feelgood.

Utredarna konstaterar att upplevelserna av arbetsmiljön är vitt skilda med i huvudsak två grupperingar. Den ena gruppen, i första hand ledningen och medarbetarna närmast den, tycker att arbetsmiljön är trivsam med bra ledarskap och hög psykologisk trygghet. Den andra gruppen ser tvärtom en negativ arbetsmiljö med dysfunktionellt ledarskap, härskartekniker och en utbredd skvallerkultur.

– Merparten av intervjupersonerna berättar om allvarliga konflikter som inte hanterats utan har eskalerat, och som indirekt eller direkt påverkat arbetsmiljön, skriver utredarna.

Merparten ser även nackdelar med att enhetscheferna för HR och ekonomi, system och teknik inte ingår i ledningsgruppen. Detta bidrar enligt kritikerna till längre beslutsvägar och otydligheter i beslutsprocesser som påverkar verksamheterna negativt.

Merparten betyder i utredningen mellan 50 och 80 procent av de intervjuade. Flera betyder 20-50 procent.

Merparten anser att det saknas en öppenhet i organisationen, något som skapar osäkerhet. Upplevelsen är att den som lyfter problem straffas. Ett fåtal tycker tvärtom att det finns en öppenhet. Utredarna drar här slutsatsen att feedback ges mycket försiktigt till dem som har mer makt än en själv medan det går utmärkt att kritisera och uttala negativa omdömen eller till och med repressalier till dem man själv har makt över.

Flera beskriver en spänd stämning i “Huset” och att man är på sin vakt. Även intervjuade som är mer positiva säger att de påverkas av skvallerkultur.

– Även de personer som upplever att de trivs i den egna arbetsgruppen beskriver att arbetsmiljön och upplevd trivsel påverkas av att man ser att kollegor inte mår bra och man uttrycker en otrygghet av att inte veta vad som sägs om en själv.

Flera delar upp sina svar i två delar, en för den egna arbetsgruppen och en för staben och ledningsgruppen. Ett fåtal personer, alltså under 20 procent, säger att de försöker undvika att bli kompis med folk för att inte bli inblandade. De jobbar gärna hemifrån eftersom det då blir lättare att hålla sig neutral.

Flera upplever att oklarhet kring chefernas roller medför ökad stress. Inom ledningsgruppen upplever en majoritet, över 80 procent, hög arbetsbelastning men anser att den går att hantera på ett tillräckligt bra sätt.

Utredarna konstaterar att inom ledningsgruppen och i dess omedelbara närhet upplevs kultur, samarbete och bemötande som gott medan det utanför denna krets upplevs som bristfälligt. Ett fåtal medarbetare går så långt att de säger att de inte är betrodda i sin kunskap och att ansvar tas ifrån dem. Ledarskapet upplevs av dessa personer som aggressivt och oförutsägbart. Inom detta område är uppdelningen samtidigt enligt utredarna ungefär 50/50.

– Arbetsplatsen verkar ha fallit sönder i flera subgrupper, skriver de.

Fem riskområden har identifierats: uppdelning i “vi och dom” mellan ledningsgruppen och den så kallade staben, “stuprör” avseende ansvarsområden och rädsla eller ovilja att samarbeta, konflikter som inte har hanterats, oklarheter kring hur utredningar av kränkande särbehandlingar har hanterats och en kultur som innehåller skvaller och skuldbeläggande vilket orsakar otrygghet och oro för att få kritik eller göra fel.

Sju förbättringsförslag listas i rapporten: kulturresa, förändringsledning, ledarutveckling och ledningsgruppsutveckling, vidare arbete med psykologisk trygghet och tillitsbaserad ledning och styrning, utbildningsinsats om konflikter, kränkande särbehandling och svåra samtal, konflikthantering, exempelvis medlingsinsatser för att lösa pågående konflikter samt individuella insatser efter behov.

Utredarna konstaterar att kartläggningen visat på allvarliga och eskalerande konflikter mellan medarbetare inom organisationen. Det kan enligt utredarna vara nödvändigt att anlita professionellt stöd i form av medling och konflikthantering, något som bör göras snarast.

Pressmeddelandet från kommunen påstår att ungefär hälften av medarbetarna är nöjda och tycker att arbetsmiljön är god, vilket bara stämmer på ett delområde där det dessutom beskrivs motsägelsefullt.

Enligt pressmeddelandet från kommunen ska nu en handlingsplan tas fram utifrån rappportens rekommendationer. Ansvaret lämnas till omsorgsförvaltningens ledningsgrupp som alltså själva är föremål för det mesta av kritiken i intervjuerna.

– Vi är tacksamma för att medarbetarna har bidragit till att ge en så heltäckande bild av arbetsmiljön som möjligt. Nu finns det ett gediget underlag att utgå ifrån. Rapporten lyfter fram en hel del som fungerar bra, men också ett antal förbättringsområden. Det är nu upp till omsorgsförvaltningen att arbeta vidare med dem, säger kommundirektör Ulf Bengtsson i pressmeddelandet.

Kartläggningen har redan redovisats för berörda personalgrupper och ledningsgruppen på omsorgsförvaltningen, men diarieförs inte förrän på tisdagen. Ulf Bengtsson skriver i ett mejl till Frilagt att han “underhand” delgivit berörda huvuddragen i utredningens slutsatser.

– Jag anser det rimligt att de får ta del av informationen innan den blir publik, skriver han.

Det kan låta välvilligt, men är inget skäl att vänta med att diarieföra offentliga handlingar, vilket JO var tydliga med i sin kritik av Hässleholms kommuns bristande diarieföring 2015 då ansvarigas motivering var liknande.

Berit Önell